Autor: Javier Fernández

Este lunes ha comenzado en Valencia el ensayo de la semana laboral de cuatro días a través del cual el ayuntamiento analizará el impacto que este horario tiene en tres ámbitos de la ciudad: la salud y el bienestar social, la emergencia climática y la economía. El estudio será conducido por el centro de innovación social Las Naves y se realizará a lo largo de las próximas semanas, aprovechando las festividades del 10 de abril, Lunes de Pascua; del lunes 17 de abril, San Vicente Ferrer; del lunes 24 de abril (por la festividad trasladada de San Vicente Mártir del 22 de enero) y del lunes 1 de Mayo.

Conceptos aclarados. Por lo tanto, “no se trata de un programa de reducción de jornada”, tal y como señaló el alcalde valenciano Joan Ribó en declaraciones a Europa Press, ya que el cómputo anual de horas trabajadas no disminuirá. Sin embargo, es la primera vez que una ciudad evalúa, desde un punto de vista multidisciplinar, la influencia de la semana laboral de 32 horas sin reducción salarial.

Las conclusiones en verano. Los resultados del estudio estarán disponibles en torno al 20 de julio. En ellos se comprobará qué efecto tiene trabajar un día menos a la semana en aspectos como el uso del tiempo, la conciliación de la vida laboral, el descanso, la calidad del aire, el tráfico o el turismo de interior, según indicó el consistorio a finales de marzo.

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Por y para Valencia. En este sentido, Joan Ribó afirmó en un conferencia celebrada el pasado 3 de abril que este ensayo se trata de una medida “en el ámbito de la ciudad”, indicando que, de ser positivos los resultados, los sindicatos tendrán que negociar con la patronal “igual que en su momento se hizo con la jornada de ocho horas”.

Los vecinos aprueban el plan. Por otro lado, lo cierto es que hay mucha expectación en torno a esta prueba. En aquella misma charla, Ribó recordó que el último barómetro municipal, realizado con una muestra de 2.358 vecinos, el ensayo de la semana de cuatro días obtuvo una calificación de 7,9 puntos sobre 10. El entusiasmo, de hecho, es compartido entre las empresas ubicadas en Valencia que ya operan con este horario.

Una ventaja competitiva. Tal es el caso de Growara, consultora de Recursos Humanos que desde 2022 trabaja durante cuatro días a la semana. Dada su experiencia,  buscan convencer a sus clientes para que implementen esta reducción ya que, según explicó su CEO Julio Braceli recientemente en declaraciones a La Vanguardia, “las que se han acogido a esta jornada tienen una ventaja competitiva frente a otras para captar talento”.

Dos gotas de agua. Casualmente, esa fue la misma conclusión a la que llegó una pequeña empresa irlandesa de reclutamiento a finales del año pasado tras establecer la semana de cuatro días y comprobar cómo sus ingresos y el bienestar de sus trabajadores aumentaron mientras la rotación laboral disminuyó.

Trabajar mejor. Sin embargo, Braceli apuntó a la existencia de “barreras mentales”. En este sentido, para el CEO de Growara “la principal preocupación es si realmente los clientes lo van a entender y segundo, cómo va a afectar a la productividad del equipo”. Para resolver estas cuestiones, la clave está en “trabajar 32 horas muy buenas”, no en “embutir las horas”, indicó Braceli. Se trata, por lo tanto, de trabajar mejor en menos tiempo.

Los cuidados y el medioambiente. Por su parte, los sindicatos se muestran optimistas. En el coloquio celebrado el pasado 3 de abril, Ana García Alcolea, secretaria general de CCOO-PV, afirmó que el objetivo era mejorar “las condiciones de trabajo y de vida de la clase trabajadora”, así como impulsar la economía ya que “tener más ocio equivale a más productividad, más consumo y más generación de empleo”.

Además, en declaraciones a La Vanguardia, Alcolea señaló que este ensayo puede abrir el debate sobre un posible cambio del modelo productivo, así como situar “en el centro una política de cuidados públicos”.

La productividad es la clave. En conversación con este mismo medio, Ismael Sáez, secretario general de UGT-PV señaló que la clave de la medida es la productividad, sugiriendo que, quizás, la solución para trabajar mejor en menos tiempo sea la jornada de seis horas. Además, quiso rebajar un poco las expectativas en cuanto a una futura implementación general, ya que “no vamos a convencer a ninguna patronal de que se puede trabajar con la misma productividad cuatro que cinco días”, señaló.

Mediterráneo adelantado. Lo cierto es que la semana laboral de cuatro días está levantando el vuelo en España, si bien de forma experimental, por la zona este del país. Además de este ensayo realizado en la ciudad de Valencia, la Generalitat Valenciana ofrece subvenciones para ayudar a aquellas empresas que quieran reducir la semana laboral sin recortar el salario de sus empleados.

Optimismo. Finalmente, el Ministerio de Industria también anunció en diciembre de 2022 ayudas económicas para las pymes que decidieran probar la semana laboral de cuatro días sin reducción salarial. Veremos si los resultados positivos que se han obtenido en otros países se logran aquí también.

Imagen: travelnow.or.crylater / Unsplash

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En abril de 2022, Michael Ferguson, CEO y fundador de Rainmakers, empresa propiedad de Hirewell afirmó en conversaciones con Nasdaq el mercado laboral se encontraba tensionado, lo cual generaba dificultades en las empresas a la hora de contratar talento, provocando una competición entre ellas por la contratación de los profesionales más cualificados.

Despidos 2.0. Esta competición se ha incrementado a nivel internacional debido a los miles de trabajadores cualificados recientemente despedidos en el sector tecnológico, los cuales, sin embargo, encuentran trabajo rápidamente. Pero las empresas tienen que estar atentas. En nuestro país hay muchas firmas con problemas para captar profesionales cualificados.

Dificultades para contratar. ManpowerGroup, una de las compañías de recursos humanos más importantes junto con Adecco y Randstad, publicó el pasado 28 de marzo un estudio titulado ‘Desajuste de talento en 2023’ que señala que 8 de cada 10 empresas en España afirman “tener dificultades para incorporar a los perfiles que necesitan para cubrir las oportunidades profesionales que ofertan”.

Se trata de una cifra similar a la del informe del año pasado, así como la más alta de la última década según la firma: en 2013, el porcentaje de empresas que afirmaba tener este tipo de dificultades era del 3%.

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Sectores con más obstáculos. El documento indica que los sectores donde más empresas señalan tener este tipo de problemas son el de la publicidad y la comunicación, con un 91% de compañías que afirman tener dificultades para contratar los perfiles que buscan, seguido de la IT (84%), bienes y servicios de consumo (83%) y salud y farmacia (82%).

A continuación se encuentran otros ámbitos como la industria (81%), el transporte (78%), la energía (78%)y el sector financiero e inmobiliario (74%). El resto de sectores acumula un porcentaje del 73%.

Cabify reacciona. En el sector del transporte, logística y automoción, en el que un 78% de las firmas afirman tener dificultades para contratar al personal que buscan, hay algunas empresas que están buscando soluciones. Es el caso de Cabify, compañía que lanzó el pasado 30 de marzo una campaña para contratar profesionales altamente cualificados en el ámbito tecnológico. El método es sencillo: los candidatos son recomendados por los usuarios, los cuales pueden obtener como compensación entre 500 y 10.000 euros de saldo para usarlos en la aplicación.

Más cualificación e igualdad. En el caso de esta firma española, Europa Press señaló recientemente que las vacantes que más rápidamente se quieren completar son Principal Data Engineer (ingeniero de datos), Principal Backend Engineer (desarrollador de software), Principal Data Scientist (científico de datos) y Data Analyst (analista de datos). Además, la agencia de noticias española indicó que Cabify tiene especial interés en incrementar el número de perfiles femeninos en este tipo de puestos de trabajo.

Estrategias. Por otro lado, el informe ‘Desajuste de talento 2023’ señala que el 68% de las firmas opta por invertir en la formación de sus empleados para solucionar el problema de la captación de talento. Por su parte, el 48% escoge invertir “continuamente” en la contratación de nuevos trabajadores, mientras que el 37% y el 34% prefieren invertir en tecnología y contratar servicios de consultoría externa respectivamente.

Diferencias norte-sur. Asimismo, el documento indica que el mayor desajuste se produce en Galicia, Asturias, Castilla y León, Cantabria, País Vasco, La Rioja, Navarra, Aragón, Cataluña y Baleares. Por el contrario, el menor desajuste se encuentra en Andalucía, Extremadura, Comunidad de Madrid, Castilla-La Mancha, Comunidad Valenciana y Murcia.

Otras soluciones. La falta de contratación en ciertos sectores preocupa al Gobierno, que tomó medidas el verano pasado para facilitar las contrataciones de extranjeros. Ante esta situación, los sindicatos proponen otra solución: mejorar las condiciones de trabajo y aumentar la inversión en formación.

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Este fin de semana los países de la OPEP+ anunciaron un recorte voluntario en la producción de crudo de 1,66 millones de barriles diarios a partir del próximo mes de mayo  que se extenderá hasta finales de 2023. Según ha informado la OPEP en un comunicado, Arabia Saudí lidera este movimiento con una reducción de 500.000 barriles de crudo al día. Le siguen Irak (211.000), Emiratos Árabes Unidos (144.000), Kuwait (128.000), Kazajistán (78.000), Argelia (48.000), Omán (40.000) y Gabón (8.000).

Adicionalmente, Rusia se sumará a este recorte conjunto de la producción con una disminución de 500.000 barriles diarios que se extenderá también hasta final de año. Según el cártel, se trata de una medida que busca “apoyar la estabilidad del mercado petrolífero”.

Aumenta el precio. El anuncio ha provocado un encarecimiento del petróleo. El precio barril de Brent, una de las principales referencias internacionales, aumentó un 6%, situándose este lunes en los 85 dólares, según informó RTVE. Este incremento se produce en un momento en el que el precio del barril de Brent, según Expansión, rondó los 78 dólares durante el mes de marzo, aproximadamente un 5% menos que en febrero.

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La Guerra de Ucrania. El precio del petróleo se disparó como consecuencia de la invasión rusa de Ucrania: el barril de Brent alcanzó los 100 dólares en febrero del año pasado, y se mantuvo por encima de esta cifra durante cinco meses, hasta agosto de 2022, según la Administración de Información Energética de EE.UU (EIA en sus siglas en inglés).

La finta. Ahora, la perspectiva de que el precio del petróleo volviera a subir hasta los 100 dólares en 2023 no estabaen las quinielas. En este sentido, el príncipe saudí Abdulaziz Bin Salman afirmó el pasado mes de febrero que los precios establecidos por la OPEC+ en 2022 se mantendrían “durante el resto del presente año”. Por ello, ni siquiera el análisis de Goldman Sachs preveía un escenario como el actual.

Papel mojado. Según informó Bloomberg, el grupo inversor señaló que “el precio del petróleo ha caído a pesar de la demanda de China debido al estrés bancario, los temores a la recesión y el éxodo de las inversiones” y que “históricamente, tras estos eventos traumatizantes, los precios se recuperan solo gradualmente”.

¿100 dólares en verano? Ahora, el panorama ha cambiado. Según informó Reuters, el pasado domingo, tras conocerse la decisión de la OPEP +, Goldman Sachs ha revisado sus previsiones al alza, señalando un precio de 95 dólares el barril de crudo en diciembre de este año y de 100 dólares en 2024. Otros analistas, como Rystad Energy, han indicado que el precio del oro negro llegará a los 110 dólares este verano, línea compartida por UBS, que prevé que el precio llegue en junio a los 100 dólares.

Confianza en China. Como resultado se producirá un incremento de los ingresos de los países que hayan aplicado el recorte de la producción de crudo. En este sentido, Citigroup señaló que las decisiones la OPEP+ estaban enfocadas a “apoyar un mercado que estaba debilitándose”. El cártel confía en que su plan llegue a buen puerto gracias al aumento de la demanda china, la cual se estima que aumente en un 40% tras abandonar la política de Covid Zero.

Buenas noticias para Moscú. Otra de las consecuencias podría ser el fortalecimiento de Rusia. Según Takayuki Honma, economista jefe del Sumitomo Corporation Global Research, el recorte aplicado por la OPEP+ generaría un aumento en el precio del barril de Brent, lo cual podría aumentar el coste del crudo ruso por encima del tope establecido por los países occidentales con el objetivo de minar los ingresos de Rusia.

Inflación y recesión. Evidentemente, un aumento de los precios repercutirá en el bolsillo de los consumidores, además de provocar un incremento de la inflación. Ante esta situación, el periodista especializado en economía Larry Elliot señaló que otra de las consecuencias sería un incremento de la precaución por parte de los bancos centrales a la hora de subir los tipos de interés.

Por otro lado, si la OPEP+ sigue aumentando el precio del crudo, los tipos de interés se mantendrán altos durante más tiempo, incrementando así el riesgo de recesión.

Otra vuelta en la misma rotonda. En definitiva, a pesar de que la OCDE y la Comisión Europea descartaran una recesión económica en 2023, parece que los temores a la misma vuelven de nuevo tras la decisión de la OPEP+ de recortar la producción de crudo.

El tiempo dirá cuál es el grado de influencia que este recorte tiene en la economía mundial cuyo impacto, en cualquier caso, será amplio en los bolsillos de los consumidores.

Imagen: GTRES

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Al igual que otras empresas del sector tecnológico, Meta no está pasando por su mejor momento. El pasado 14 de marzo, la empresa matriz de Facebook e Instagram anunció el despido de 10.000 trabajadores, así como la congelación de las contrataciones para 5.000 puestos vacantes. Esta decisión llegó meses después de que en noviembre de 2022 la empresa comunicara el despido de 11.000 trabajadores, el mayor en la historia de la firma.

Actualización. Posteriormente, Meta celebró una reunión telemática en la que Mark Zuckerberg descartó una eliminación del teletrabajo. Por otro lado, confirmó que la empresa buscaba “actualizar” la política del trabajo remoto, aunque sin explicar de qué manera. Ahora, las alarmas han sonado después de que Business Insider haya revelado recientemente que Meta ha dejado de publicar ofertas de empleo con condiciones de teletrabajo.

No más ofertas. Según el medio norteamericano, la matriz de Facebook e Instagram ha ordenado a sus mánager no publicar nuevas ofertas de empleo cuya localización se encuentre fuera de una oficina de la firma o esté categorizada como “remote” (remoto, en inglés). Además, la publicación, que cita como fuentes a trabajadores de la firma que pidieron mantener su anonimato, señala que los procesos de aplicación internos para obtener un puesto completamente remoto o en otra oficina han sido congeladas.

Adicionalmente, el medio ha informado de que esta decisión es temporal  y que se encuentra enmarcada en el proceso de reestructuración iniciado hace meses por Meta.

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Dos días a la semana. Parece que se trata de los primeros movimientos de ese trabajo de pulimento de “la nueva generación de políticas laborales y de trabajo híbrido” del que Zuckerberg habló durante la reunión telemática. En este sentido, Business Insider señala que, desde enero, Meta ha estado comunicando a sus mánager que los trabajadores asignados a una oficina debían acudir a ella al menos dos días a la semana. Por otro lado, este cambio al modelo híbrido se trata de una recomendación y no de una instrucción directa. De momento.

Menos inversión. Además, otro factor que hay que incluir en esta ecuación es la eliminación del bonus de 1.100 dólares para la compra de material destinado al teletrabajo a través de Amazon, a pesar de que, por el momento, la empresa sigue enviando a sus teletrabajadores los 75 dólares mensuales destinados a sufragar el coste de internet por trabajar en casa.

Zuckerberg al habla. Por otra parte, la decisión de dejar de ofertar empleos con condiciones de teletrabajo no sorprende demasiado si se tienen en cuenta algunos de los comentarios que Mark Zuckerberg ha realizado recientemente en relación al trabajo desde casa. En este sentido, en un ‘post’ publicado en Facebook el pasado 14 de abril, el magnate reconoció que los profesionales que comienzan su etapa en la empresa de forma presencial trabajan mejor que aquellos que se unen de forma remota. Además, el empresario reconoció que era más fácil confiar en los trabajadores presenciales que en los que desempeñan su labor desde casa.

La “gran mayoría” de Meta. De hecho, en la reunión telemática celebrada tras anunciar el despido de 10.000 empleados, Zuckerberg afirmó que la plantilla no estaba trabajando de forma presencial todo lo que él “intuitivamente esperaría”. Por otra parte, el multimillonario aprovechó la ocasión para afirmar que “la gran mayoría” de la plantilla quería pasar en la oficina “una buena parte del tiempo”por lo que su idea es buscar “un tipo de equilibrio cultural” entre el trabajo en la oficina y el trabajo desde casa.

El modelo híbrido. Al igual que Meta, otras firmas tecnológicas han optado por incrementar el peso de la presencialidad. Sin embargo, ello no quiere decir que el teletrabajo esté retrocediendo: lo cierto es que el modelo híbrido se está consolidando en Estados Unidos. Este año, el trabajo remoto permanecerá, aunque sea en menor medida, entre las ‘Big Tech’. En el futuro ya se verá.

Imagen: Greg Bulla / Unsplash

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El gasto en equipamiento avanzado para la fabricación de chips por parte de Corea del Sur superará al que realizará China en 2024. Así lo indican datos de la organización estadounidense SEMI citados recientemente por Bloomberg, según los cuales el año que viene la inversión de Seúl aumentará en un 41,5% hasta los 21.000 millones de dólares, mientras que la de Pekín lo hará en un 2%, hasta los 16.600 millones de dólares.

Impedir el desarrollo de China. Esta previsión de SEMI parece evidenciar el efecto de las restricciones establecidas por Estados Unidos en octubre de 2022 sobre la capacidad de China para adquirir elementos necesarios para la fabricación de chips que haya sido producidos por compañías estadounidenses o con material originario de ese país. Con ello, Washington persigue limitar el desarrollo chino en la industria de los microchips, impidiendo el acceso de Pekín a productos elaborados por compañías como NVIDIA, aunque no sin dificultades para la Casa Blanca.

Nuevas sanciones. Por otro lado, esta política de sanciones, que está previsto que provoque la pérdida de miles de millones de ventas en empresas estadounidenses como Applied Materials Inc, Lam Research Corp y KLA Corp, está siendo seguida a su vez por otros países. En este sentido, Países Bajos y Japón anunciaron recientemente la imposición de sanciones a la exportación hacia China de materiales necesarios para la fabricación de chips de última generación elaborados por compañías como la neerlandesa ASML y la japonesa Tokyo Electron Limtided.

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Seúl mueve ficha. Por su parte, Corea del Sur ha decidido armonizar su desarrollo en la industria de los microchips con los intereses de Estados Unidos, que ya sugirió el pasado mes de febrero la posibilidad de limitar el número de semiconductores exportados a China y elaborados por las empresas surcoreanas Samsung y SK Hynix, según informó Reuters.

Un ambicioso y costoso plan. En este sentido, Corea del Sur busca ahora potenciar la creación de fábricas de microchips en territorio nacional: con esta idea el Presidente Yoon Suk Yeol anunció el pasado 16 de marzo la creación del mayor centro de elaboración de microchips del mundo. Estará localizado en Seúl y contará con la financiación de 230.000 millones de dólares por parte de Samsung, que serán utilizados a lo largo de las próximas dos décadas.

Samsung toma nota. En relación a esta cuestión, este proyecto se enmarca dentro de la estrategia de Samsung para incrementar su producción de semiconductores avanzados y ganarle terreno al gigante taiwanés TSMC. De hecho, la multinacional surcoreana anunció en octubre de 2022 un plan quinquenal para incrementar su producción y expandirse globalmente.

Futuro tejano. Uno de los países más atractivos para la firma es Estados Unidos: en Texas se está construyendo una planta de producción de microchips cuyo coste ya supera los 25.000 millones de dólares.

Seúl y Tokio se acercan. Por otro lado, en este contexto de dura competición tecnológica, recientemente se ha producido una novedad muy importante en el Noreste Asiático. Corea del Sur y Japón, aliados de Estados Unidos en la región, han acordado descongelar sus relaciones diplomáticas, tocadas desde hace años. En este sentido, Tokio decidió levantar las sanciones impuestas sobre Seúl para la compra de material para fabricar chips proveniente del país nipón.

Rivalidad tecnológica. Finalmente, SEMI prevé un aumento de la compra de material para la fabricación de chips de un 21% hasta los 92.000 millones de dólares en 2024. Como dijo Yan Xuetong, decano de Relaciones Internacionales en la Universidad Tsinghua, recientemente en conversaciones con La Vanguardia, en esta “posguerra fría” la nueva rivalidad entre Estados Unidos y China no es ideológica: es tecnológica.

Imagen: ASML

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La noticia A China le ha salido un rival en su patio trasero: Corea del Sur invertirá más que ella en chips en 2024 fue publicada originalmente en Xataka por Javier Fernández .

Marcelo Granieri, profesor de OBS Business School, define la inteligencia artificial generativa como una rama de la inteligencia artificial enfocada en la generación de contenido original a partir de datos existentes. Un ejemplo de esta rama de la IA es ChatGPT, el chatbot desarrollado por OpenAI y que para el mismo Bill Gates supone la segunda “demostración revolucionaria” en términos tecnológicos desde la interfaz gráfica de usuario que permitió la creación de Windows.

Hacia el infinito y más allEl éxito de ChatGPT ha sido tal que otras compañías tecnológicas han desarrollado sus propios bots conversacionales. Recientemente, Microsoft incorporó un chatbot en su buscador Bing y Google creó el suyo denominado Bard. Queda claro, por lo tanto, que la inteligencia artificial generativa está creciendo a un ritmo muy veloz. Sin embargo, esto puede tener graves consecuencias para el medioambiente.

La nube en la Tierra. Al igual que cualquier aplicación o servicio en la nube, los bots conversacionales creados a partir de la IA generativa funcionan con centros de datos. Stackscale, empresa proveedora de servicios tecnológicos, define el centro de datos(data center, en inglés) como la ubicación física donde se concentran los recursos necesarios de computación de una organización. Ahí se encuentran largas filas de avanzados ordenadores, complejos sistemas de cableado y de refrigeración que constituyen la expresión física de lo que se conoce como “la nube”.

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Todo pasa por los centros de datos. En esos centros se procesan y almacenan todos los datos necesarios para el funcionamiento de aplicaciones como Google Maps. Los ‘data center’ reciben los datos de los usuarios, elaboran los cálculos necesarios para dar con la respuesta adecuada y la envían. Es el mismo procedimiento que se sigue con aplicaciones de IA generativa como los chatbots, pero con un detalle: esta tecnología requiere de un esfuerzo computacional superior, es decir, más recursos y gasto energético.

Huella de carbono de los centros de datos. Según la Agencia Internacional de la Energía, el uso de internet se ha multiplicado por veinte desde 2010 a nivel mundial, provocando que actualmente entre un 1% y un 1,5% del consumo global de energía provenga de los centros de datos. Además, el organismo alerta del impacto de la actividad de estos centros en el medioambiente: producen casi un 1% de las emisiones de gases de efecto invernadero a nivel mundial.

Más y más para la IA. Estas cifras podrían aumentar en el futuro debido a la IA generativa. En un artículo publicado por Wired el pasado mes de febrero, Martin Bouchard, cofundador del centro de datos de la compañía Qscale ubicado en Canadá, señaló que los planes de Microsoft y Google para desarrollar esta tecnología requeriría un esfuerzo computacional “por lo menos cuatro o cinco veces” superior por cada búsqueda realizada.

LLMs. Ello se debe a que la IA generativa desarrollada por OpeanAI, Microsoft y Google utiliza el programa Large Language Models, un modelo de lenguaje que emplea un método de aprendizaje auto-supervisado cuyo entrenamiento “requiere de una gran cantidad de poder computacional”, afirmó en Wired Carlos Gómez Rodríguez, profesor de Ciencias de la Computación  en la Universidade da Coruña. Y eso se transmite en un mayor gasto energético y en un incremento de la huella de carbono.

Como ir y volver a la luna en coche. Según estimaciones científicas citadas por The Register en 2020,  el entrenamiento de Chat GPT-3 con procesadores gráficos NVIDIA usados en un centro de datos cualquiera de Microsoft  produciría 85.000 kilos de CO2, cantidad equivalente a la producida por un vehículo que hiciera un viaje de 700.000 km, una distancia similar a la de un viaje de ida y vuelta a la luna en coche.

Malas previsiones El auge de la IA generativa hace que las previsiones, en términos medioambientales, sean negativas. En 2018, OpenAI comunicó que el esfuerzo computacional para entrenar las formas de IA más avanzadas se duplica cada tres o cuatro meses. En este sentido, Álex Hernández, investigador en el Instituto de Inteligencia Artificial de Quebec, señaló en declaraciones a El País que, si bien es posible reducir la complejidad energética en otros ámbitos, hacerlo en la fase de entrenamiento es más difícil.

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El sector tecnológico no está atravesando su mejor momento. La inflación, la crisis energética y la subida de los tipos de interés son algunos de los elementos que han golpeado a la industria tecnológica, trastocando las previsiones de numerosas compañías. Como consecuencia, muchas de ellas han optado por incrementar la presencialidad y por realizar despidos masivos.

Por otro lado, Mark Zuckerberg y Patrick Collison, CEOs de Meta y Stripe respectivamente, aseguraron que entre las razones que dieron lugar a recortes de plantilla tan drásticos estaba la sobrecontratación de personal. Ahora parece que a Amazon le ha sucedido lo mismo.

Una gran diferencia. Según informó Business Insider el pasado 21 de marzo, en 2022 el departamento de Servicio Web de Amazon publicó ofertas de empleo para 24.988 puestos de trabajo, de los cuales solo fueron asignados 7.798. Así lo establece un documento interno de la compañía filtrado al medio estadounidense y que señala, además, que la falta de supervisión de la firma dio lugar a la“sobrecontratación”.

La diferencia entre las incorporaciones y el número de puestos de trabajo ofertados en el departamento denota que existía una diferencia entre la planificación de las contrataciones y la capacidad real de la empresa para hacerse con los servicios de nuevos profesionales.

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Exceso de personal. Adicionalmente el texto señala que “la sobrecontratación” dio lugar a un “giro del control y defectos en el ratio de los niveles”. En la jerga de la empresa, según explica Business Insider, el primer concepto se refiere al número de notificaciones que cada mánager posee. El segundo concepto, según el medio, podría indicar en fallos en la asignación de los puestos de trabajo, por contratar a demasiado personal con una cualificación inferior o superior a la necesaria.

Mal plan. En esta línea se expresó un antiguo reclutador de Amazon en declaraciones al medio norteamericano. Según este exempleado, los puestos anunciados por la empresa debían completarse “activamente” como forma de la estrategia de expansión de la firma. Sin embargo, debido a la falta de supervisión, hubo “problemas de sobrecontratación”, y los jefes de equipo de Amazon tuvieron que “meter a la gente donde podían”.

Despidos en Amazon. La filtración del documento que señala problemas de sobrecontratación se ha producido la misma semana en la que Amazon  ha anunciado el despido de 9.000 trabajadores como parte de lo que Andy Jassy denominó “segunda fase del plan operativo”. Los recortes de personal se ejecutarán principalmente en los departamentos de Amazon Web Service (el mismo departamento al que se refiere el texto firmado), PXT (People Experience and Technology Solutions, en inglés), publicidad y Twitch.

Las culpas. Por otro lado, se trata del segundo recorte masivo de personal realizado por Amazon desde enero, mes en el que Jassy informó del despido de 18.000 profesionales. En aquel comunicado, el CEO culpó a la “incertidumbre económica” y a la sobrecontratación de los últimos años como principales causas de ese drástico recorte de plantilla, el mayor de toda la historia de Amazon.

Subida de tipos. Se trata de una semana complicada para la firma fundada por Jeff Bezos. Ello confirma las dificultades por las que está atravesando la industria tecnológica, que hasta hace muy poco mostraba una gran robustez. En este sentido, el reciente incremento de los tipos de interés por parte de la Reserva Federal contribuye a generar más incertidumbre en el sector.

Hasta el rabo todo es toro. Por otro lado, Joaquín Robles, analista de XTB, afirmó recientemente en la Cadena SER que aunque la subida de los tipos afecta especialmente a las empresas tecnológicas, éstas son, sin embargo, las que más rápido se han movido para capear el temporal. Por ello, Robles señaló que “puede que, igual que fueron las primeras que lo notaron, sean las que primero vuelvan a subir”.

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En Xataka | La ola de despidos en las grandes tecnológicas es un símbolo su otro gran problema: la falta de talento

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La noticia La crisis de las tecnológicas, resumida en Amazon: ofertó 25.000 puestos en 2022 y sólo contrató a 7.800 fue publicada originalmente en Xataka por Javier Fernández .

Buscar empleo es un proceso normalmente largo que requiere de paciencia. Algunos de los pasos a seguir incluyen seleccionar la plataforma de búsqueda adecuada, hacer un cribado para escoger la oferta que más nos interesa, enviar el currículum correctamente redactado y, si hay respuesta, hacer una prueba de acceso previa a la entrevista. Todo ello requiere de mucho tiempo y atención.

Por otro lado, para buscar empleo es necesario tener en cuenta ciertas cosas. Una muy importante y que apenas parece tener repercusión es la problemática que constituyen las ofertas de empleo fantasma.

Qué son las ofertas de empleo fantasma. Una oferta de empleo es fantasma cuando la empresa que la publica realmente no pretende contratar a nadie en el momento de publicarla. El número de este tipo de ofertas ha aumentado tanto que ya se ha clasificado como un fenómeno más del actual mercado laboral a nivel internacional, siendo Estados Unidos el país en el que se ha puesto especial atención en este asunto.

Más de las que pensamos. En este sentido, un informe publicado por Clarify Capital a finales de 2022 señaló que había ofertas de empleo que se mantenían activas durante más de un mes a pesar de que las empresas anunciantes no buscaban completar sus vacantes de forma inmediata. Según la compañía proveedora de préstamos, hasta un 68% de los más de mil mánagers analizados mantuvo ofertas de empleo activas durante más de 30 días, siendo la razón esgrimida por el 50% de estos mandos intermedios que la firma estaba “abierta a nuevas personas”.

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Aparentar que todo va bien. Adicionalmente el informe señalaba otras razones por las cuales las empresas mantuvieron habilitadas sus ofertas de empleo sin la intención de completar esas vacantes.  Una de ellas, sostenida por el 43% de los mánagers encuestados, es dar la impresión de que la compañía está creciendo. Elliot Garlock, fundador de Stella Talent Partners, una empresa reclutadora de Estados Unidos, afirmó en declaraciones a The Wall Street Journal que, en ocasiones, las empresas no borraban las ofertas de vacantes ya completas para no dar señales de ralentización económica.

“Motivar” a la plantilla. Esta estrategia no solo funciona de forma externa. También lo hace de forma interna con el objetivo de aumentar el control sobre las plantillas de las empresas. En este sentido, el 43% de los mánagers que participaron en el estudio señaló que dejaron activas ofertas de empleo durante un mes para “mantener motivados a los empleados actuales”.

De esta forma se genera la percepción en los trabajadores de que son prescindibles, de que pueden ser sustituidos con facilidad si así lo desea la empresa, generándoles un temor que les lleva a ser más dóciles, dudar de su labor y, como consecuencia, a trabajar más.

Apaciguar los ánimos. Paralelamente, las ofertas de empleo fantasma permiten “calmar” a los asalariados con sobrecarga de trabajo. Esa fue la razón por la que el 43% de los mánagers mantuvo activas ofertas de empleo durante más de un mes sin intención de contratar a nadie. La fórmula es sencilla. Si los trabajadores estresados perciben que la compañía está haciendo un esfuerzo por contratar a más personal, y que ésta no logra ese objetivo, las posibilidades de conflicto se reducen, al menos, a corto plazo. La intención es lo que cuenta.

Mejor prevenir. Otro motivo para publicar ofertas de empleo fantasma, expuesto por el 37% de los mánagers encuestados por Clarify Capital, es tener preparada una lista de candidatos en caso de que necesiten ocupar una vacante urgentemente. En este sentido Allyn Bailey, directora de SmartRecruiters, afirmó en declaraciones a Business Insider que cada vez más empresas publican este tipo de ofertas, incluso aunque carezcan del presupuesto necesario para contratar a alguien, porque así “tienen una fuente que utilizar” cuando sea necesario.

Ahorrar dinero. Por su parte, Kelsey Libert, cofundadora de la agencia de marketing Fractl, reconoció en un artículo publicado por The Wall Street Journal que su empresa mantiene ofertas de empleo aunque no estén contratando para ahorrar costes cuando necesiten completar una vacante de forma urgente. “De lo contrario estás de repente en una posición en la que tienes que gastarte mucho dinero en anuncios de LinkedIn para generar interés rápidamente”, señaló.

Pescando talento. Adicionalmente, las empresas mantienen las activas determinadas ofertas de empleo por si algún candidato muy cualificado decide enviar su currículum. Constituye un mecanismo de las firmas para hacerse con el talento del mercado laboral y la razón expuesta por el 35% de los mánagers encuestados por Clarify Capital que mantuvieron ofertas fantasma.

Fuente de problemas. Sin embargo, esta práctica puede afectar a la credibilidad de las empresas y repercutir negativamente en los candidatos. William Stonehouse, presidente de Crawford Thomas Recruiting, aseguró en un artículo de Business Insider que si las ofertas de empleo de una compañía son “un cementerio” de puestos ya cubiertos, el crédito de la firma se verá afectado. “La gente quiere ser tratada con dignidad y respeto”, aseguró.

Cazafantasmas. Para evitar las ofertas de empleo falsas, Scott Dobroski, vicepresidente del departamento de comunicación de Indeed, recomendó en declaraciones a The Wall Street Journal buscar ofertas de empleo publicadas lo más recientemente posible, que contengan con descripciones muy detalladas y que expliquen de la forma más pormenorizada las características de la vacante que se busca completar.

Imagen: LinkedIn Sales Solutions / Unsplash

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La crisis en la industria tecnológica está provocando que numerosas empresas del sector estén recortando personal y reduciendo el peso del teletrabajo. Firmas como Twitter y Amazon ya anunciaron despidos masivos y una modificación en sus políticas de trabajo a distancia -eliminándola en el caso de la red social- para aumentar la presencialidad.

En este sentido, muchas son las empresas tecnológicas cuyas plantillas volverán a la oficina, total o parcialmente, este año. Por otro lado, una de las incógnitas es saber qué hará finalmente Meta, pues Zuckerberg informó recientemente la intención de la firma de “actualizar” el teletrabajo, descartando su eliminación completa.

Menos personal, ¿menos teletrabajo? La semana pasada, tras el anuncio del despido de 10.000 trabajadores, Meta celebró una reunión telemática en la que participaron numerosos profesionales de la firma. En ella, Zuckerberg fue cuestionado por uno de los asalariados acerca de la política de teletrabajo de la compañía. Según Business Insider, el creador de Facebook señaló en su respuesta que la compañía planea “continuar apoyando el teletrabajo”, descartando su eliminación. “No vamos a eliminar todo el teletrabajo o algo parecido”, afirmó el magnate.

Actualización. Adicionalmente, Zuckerberg indicó que la empresa quiere analizar y “actualizar” el teletrabajo. “Pulir la nueva generación de políticas laborales y de trabajo híbrido es una de las cosas sobre las que quiero trabajar”, señaló el CEO de Meta, afirmando que comenzará a trabajar sobre este tema una vez se haya culminado el proceso de reestructuración de la plantilla que comenzará en mayo. Además, Zuckerberg indicó que en verano habrá más detalles sobre cómo se actualizará el teletrabajo.

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La paranoia de la productividad: por qué las empresas siguen rechazando el teletrabajo cuando sí les funciona

La mayoría de Zuckerberg. Por otro lado, el multimillonario señaló que la plantilla no está trabajando en la oficina todo lo que él “intuitivamente esperaría”, haciendo referencia a datos que invitan a estudiar un aumento de presencialidad, tal y como hizo en el anuncio del recorte de plantilla. Además, el magnate aseguró que “la gran mayoría” de la plantilla quiere pasar en la oficina “una buena parte del tiempo”, por lo que su idea es buscar “un tipo de equilibrio cultural” entre el trabajo en la oficina y el trabajo desde casa.

Disney crea su fantasía en la oficina. Mientras Meta planea cambiar su política de trabajo a distancia, probablemente para aumentar el peso de la presencialidad, otras firmas están transformando sus políticas de teletrabajo en 2023. En este sentido, desde el 1 de marzo Disney insta a sus empleados trabajar, al menos, cuatro días a la semana, a pesar de la oposición de miles de estos profesionales.

El mensaje es claro. Según señaló en enero Bob Iger, CEO de la empresa, “en un negocio creativo como el nuestro, nada puede reemplazar la habilidad de conectar, observar y crear con colegas al estar físicamente juntos”.

Conclusión similar en Amazon. Se trata de una afirmación similar a la que hizo Andy Jassy, CEO de Amazon, en el mensaje enviado a toda la plantilla de la empresa en el que se informaba de la vuelta a la oficina, al menos tres días a la oficina, a partir del próximo 1 de mayo.“Hay algo en estar cara a cara con los demás, mirarles a los ojos y ver que estar completamente inmersos en lo que sea que estéis discutiendo y que une a la gente”, aseguró Jassy.

Snap sigue la misma línea. El mismo argumento de la cooperación fue utilizado en la carta que Evan Spiegel, CEO de Snap, envió en noviembre de 2022 informándoles del regreso a la oficina, durante cuatro días a la semana, a partir de febrero de este año. “Creo que pasar más tiempo juntos en persona nos ayudará a alcanzar todo nuestro potencial” , afirmó Jassy en el comunicado.

General Motors vuelve a la oficina. Incluso en sectores como el del automóvil y el de la comunicación la presencialidad está recuperando el terreno perdido durante la pandemia. En el primer caso encontramos a General Motors, cuyos empleados en régimen híbrido están acudiendo a la oficina un mínimo de tres días a la semana desde el pasado 30 de enero.

El “imperativo absoluto” de News Corporation. En el segundo caso tenemos a News Corporation. La firma fundada por Rupert Murdoch envió una circular a sus empleados el pasado mes de enero comunicándoles que, si bien hay espacio para la flexibilidad, los trabajadores en régimen híbrido debían acudir a la oficina al menos tres días a la semana. “La presencialidad es un imperativo absoluto en tanto que la colaboración y la cooperación son prioridades para cada uno de nuestros negocios”, indicaba el texto.

Más vale malo conocido. Es evidente que elementos como la inflación y la subida de los tipos de interés han alterado las previsiones económicas de grandes compañías que, como respuesta, han optado por despedir trabajadores y aumentar la presencialidad en detrimento del trabajo a distancia, ignorando los estudios que demuestran que el teletrabajo contribuye a aumentar los ingresos de las empresas y la calidad de vida de los trabajadores.

No está todo dicho. En cualquier caso, por mucho terreno que gane la presencialidad, parece improbable que el teletrabajo se vaya a eliminar por completo. Aquí juega un papel especial la atracción de talento. Los trabajadores más formados quieren condiciones que les permitan conciliar su vida privada y profesional: esa parece serla clave del futuro del mercado laboral internacional.

Imagen: Austin Distel / Unsplash

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El pasado mes de febrero se publicaron los resultados del ensayo de la semana laboral de cuatro días realizado en Reino Unido entre junio y diciembre de 2022. Según 4 Day Week Global, organización coordinadora del experimento, 56 de las 61 empresas participantes se encontraban tan satisfechas que decidieron extender este horario más allá de la finalización de la prueba. De esas 56, 18 han adoptado la semana de 32 horas de forma permanente.

El ensayo, en el que participaron en torno a 2.900 trabajadores, fue un éxito en términos generales. Sin embargo, algunas empresas que tomaron parte en la prueba experimentaron algunos problemas, lo cual provocó que ciertas firmas abandonaran el test.

Del dicho al hecho. La semana de cuatro días se fundamenta en el principio 100-80-100: realizar el 100% del trabajo, en el 80% del tiempo y por el 100% del salario. No obstante, este concepto no siempre es fácil de aplicar. En el caso de Allcap Limited, una ferretería ubicada en la ciudad inglesa de Gloucester que participó en el ensayo de 4 Day Week Global, se produjo una sobrecarga de trabajo, según informó recientemente la BBC.

Si no se aplica bien aumenta el estrés. En conversaciones con el medio británico,  Mark Roderick, administrador de la empresa, afirmó que la reducción de un día menos provocó que el resto de los días de la semana fueran “extremos”. En este sentido, Laura White, investigadora principal de Waterwise, una organización especializada conservación acuática, afirmó que “sin un quinto día para poner al día el trabajo, hay más estrés durante la semana para poder tener un fin de semana más largo”.

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Trabajar menos cobrando lo mismo: la semana de cuatro días está conquistando Europa poco a poco

Más organización. La solución, tal y como señaló Pedro Gomes, profesor de Birkbeck University of London y coordinador del ensayo de la semana laboral de cuatro días que se realizará este año en Portugal, pasa por adoptar un elevado nivel de organización.

Falta de personal. Sin embargo, el sistema de rotación establecido en Allcap entre los 40 profesionales de la plantilla no fue suficiente para reducir el volumen de sobrecarga laboral. Según Roderick, ello se debió a que la plantilla era corta. Finalmente, y a pesar de que la mayoría de los empleados querían seguir con el experimento, Allcap abandonó el test tras dos meses de prueba.

Más inversión. Paralelamente, la asociación caritativa Citizens Advice también detectó problemas durante la prueba. Alisson Dunn, CEO de la asociación, comunicó a la BBC que fue necesaria una inversión equivalente a la contratación de tres nuevos empleados para que los 45 trabajadores del ‘call center’ en Gateshead pudieran participar en el experimento de 4 Day Work Week.

Problemas por la propia actividad. Además, Dunn informó de otros problemas relacionados con la rama de atención telefónica de Citizens Advice. En primer lugar la imposibilidad de, eventualmente, trabajar más tiempo para cumplir con el servicio semanal pactado con los donantes. En segundo lugar, la estructura de la propia demanda: “Los días más ajetreados son normalmente los lunes y los viernes (…) Sólo hay tres días libres para la plantilla para elegir un día libre extra”.

Si hay margen, hay buenos resultados. Por otro lado, la CEO de Citizens Advice reconoció que en aquellas ramas de la organización en las que los profesionales cuentan con mayor flexibilidad a la hora de realizar su labor han superado las previsiones de rendimiento e ingresos.

O todos o ninguno. Dada la situación, Citizens Advice decidió extender la prueba de la semana de cuatro días hasta mayo. Eso sí, si no se produce una homogeneidad en los resultados de todas las ramas, Dunn aseguró que no se establecerá el nuevo horario: “No puedo imaginar que a unos profesionales les permitamos trabajar cuatro días y a otros no”, afirmó en declaraciones a la BBC.

Alternativas. Por otro lado, existen alternativas para reducir el tiempo de trabajo a la semana sin comprometer la actividad de ciertas firmas. En este sentido, la agencia creativa Amplitude redujo el horario a 35 horas semanales y dio a elegir dos opciones a sus profesionales: trabajar aproximadamente nueve horas durante cuatro días o trabajar cinco días durante 7 horas. Según Jo Burns-Russel, CEO de la firma formada compuesta doce personas, este plan dio buenos resultados.

Una buena preparación. Todas estas experiencias demuestran que la aplicación de la semana laboral de cuatro días, sin recorte salarial, requiere de un elevado nivel organizativo y comunicacional para poder salir adelante. En este sentido, Pedro Gomes, el coordinador de la prueba que se realizará este año en Portugal, afirmó que las ‘pymes’ están mejor preparadas que las grandes compañías para  llevar a cabo este cambio.

Aumentar la competitividad. De hecho, para muchas pequeñas firmas puede ser una ventaja competitiva: esta es la idea sobre la que se basa la prueba que anunció en diciembre de 2022 el Ministerio de Industria.

Trabajar mejor, no más. Finalmente, tanto las compañías que establecen una semana de cuatro días como las que disminuyen la jornada diaria durante cinco días tienen algo en común: la voluntad de reducir el tiempo de trabajo a la semana. Parece que para muchas compañías, así como para sus empleados, trabajar más horas no es sinónimo de trabajar mejor.

Imagen: LYCS Architecture / Unsplash

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